Căn cứ theo quy định tại các Điều 36, 37, 38, 42 của Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 và Nghị định 12/2022/NĐ-CP, dưới đây là hệ thống quy định chi tiết về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) của người sử dụng lao động (NSDLĐ) và các mức phạt hành chính liên quan.

I. Các trường hợp NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Mội khi quyết định cho người lao động nghỉ việc, doanh nghiệp cần phân định rõ trường hợp nào bắt buộc phải báo trước và trường hợp nào được phép cho nghỉ ngay lập tức:

1. Trường hợp phải tuân thủ thời hạn báo trước:

• Không hoàn thành công việc: Người lao động thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ theo HĐLĐ (phải được xác định dựa trên tiêu chí cụ thể trong Quy chế đánh giá của công ty đã tham khảo ý kiến Công đoàn).

• Ốm đau, tai nạn kéo dài (Khả năng lao động chưa hồi phục):

  • Đã điều trị 12 tháng liên tục đối với HĐLĐ không xác định thời hạn.

  • Đã điều trị 06 tháng liên tục đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng.

  • Đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng đối với HĐLĐ dưới 12 tháng.

• Bất khả kháng, thu hẹp sản xuất: Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc phải di dời, thu hẹp sản xuất theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà doanh nghiệp đã tìm mọi cách khắc phục nhưng vẫn phải giảm chỗ làm việc.

• Đủ tuổi nghỉ hưu: Người lao động đạt độ tuổi nghỉ hưu theo lộ trình của Điều 169 BLLĐ (trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác).

• Gian lận thông tin tuyển dụng: Người lao động cung cấp thông tin không trung thực (họ tên, bằng cấp, sức khỏe...) khi giao kết hợp đồng làm ảnh hưởng đến kết quả tuyển dụng.

2. Trường hợp được quyền chấm dứt NGAY LẬP TỨC (Không cần báo trước):

• Không trình diện sau tạm hoãn: Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ (trừ trường hợp có thỏa thuận khác).

• Tự ý bỏ việc: Người lao động tự ý nghỉ việc không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

II. Quy định về Thời hạn báo trước tối thiểu

Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ thuộc các trường hợp phải báo trước, doanh nghiệp bắt buộc phải tuân thủ thời gian quy định theo từng loại hợp đồng:

III. Các trường hợp CẤM đơn phương chấm dứt HĐLĐ (Điều 37)

Doanh nghiệp tuyệt đối không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các khoảng thời gian sau:

1. Người lao động bị ốm đau, tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở y tế (trừ trường hợp ốm đau kéo dài quá hạn định đã nêu ở Mục I).

2. Người lao động đang trong thời gian nghỉ hằng năm (nghỉ phép năm), nghỉ việc riêng hoặc các trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ đồng ý.

3. Lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi (áp dụng cho cả lao động nam và nữ đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi).

???? Hủy bỏ việc đơn phương: Trước khi hết thời hạn báo trước, cả doanh nghiệp và người lao động đều có quyền hủy bỏ quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng. Tuy nhiên, việc hủy bỏ phải được thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý.

IV. Trách nhiệm bồi thường khi Doanh nghiệp chấm dứt HĐLĐ TRÁI PHÁP LUẬT

Nếu doanh nghiệp cho người lao động nghỉ việc sai lý do (vi phạm Điều 36) hoặc sai thời điểm (vi phạm Điều 37) thì bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Hậu quả tài chính doanh nghiệp phải gánh chịu theo Điều 42 rất nặng nề:

• Trường hợp người lao động trở lại làm việc:

  • Phải nhận người lao động trở lại làm đúng công việc cũ.

  • Phải trả đủ tiền lương, đóng đầy đủ các loại bảo hiểm (BHXH, BHYT, BHTN) trong những ngày họ không được làm việc.

  • Phải bồi thường thêm một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.

  • Nếu vi phạm thêm cả thời hạn báo trước thì phải trả thêm một khoản tiền tương ứng với tiền lương của những ngày không báo trước.

• Trường hợp người lao động không muốn làm việc tiếp: Doanh nghiệp ngoài việc phải chi trả các khoản bồi thường nêu trên thì phải trả thêm Trợ cấp thôi việc (theo Điều 46) để chính thức chấm dứt hợp đồng.

• Trường hợp doanh nghiệp không muốn nhận lại và người lao động đồng ý: Hai bên thỏa thuận một khoản tiền bồi thường thêm để chấm dứt hợp đồng, nhưng khoản bồi thường thêm này ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ (tổng số tiền bồi thường lúc này ít nhất là 4 tháng tiền lương + tiền lương những ngày không được làm việc + trợ cấp thôi việc).

V. Mức xử phạt hành chính áp dụng đối với Doanh nghiệp (Tổ chức)

⚠️ Lưu ý quy đổi: Theo Khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, mức phạt tiền đối với tổ chức/doanh nghiệp bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân. Toàn bộ các mức phạt dưới đây đã được nhân đôi để áp dụng trực tiếp cho đối tượng Doanh nghiệp:

1. Vi phạm về nghĩa vụ thông báo bằng văn bản (Khoản 1 Điều 12):

Doanh nghiệp không thông báo bằng văn bản cho người lao động khi HĐLĐ chấm dứt (trừ các trường hợp sa thải, người lao động bị tù giam, chết, trục xuất...) bị phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 6.000.000 đồng.

2. Vi phạm về quyền lợi tài chính và thủ tục khi chấm dứt HĐLĐ (Khoản 2 Điều 12):

Áp dụng cho các hành vi: Không trả hoặc trả thiếu tiền đền bù khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật; không chi trả hoặc chi trả không đủ trợ cấp thôi việc/mất việc làm; thanh toán các khoản quyền lợi quá thời hạn quy định; sửa đổi thời hạn hợp đồng bằng phụ lục; không hoàn thành thủ tục chốt sổ BHXH, BHTN...

Mức phạt tiền phân theo số lượng người lao động bị doanh nghiệp xâm phạm quyền lợi: